Dinamika Manajemen

ARTIKEL

Manajemen pendidikan

Dinamika Organisasi

 

         Dosen Pengampu: Drs. DARMAWI

 

 

 

 

 

     Di susun oleh:

1. FADLAN MINALLOH
   

T. PAI. I. 0046. 2009

 

 

 

Semester    : V ( LIMA )

        Lokal        : A

 

 

 

 

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AGAMA ISLAM

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM

SYEKH MAULANA QORI (SMQ) BANGKO

TAHUN AJARAN 2011/2012

DINAMIKA ORGANISASI

1. Dinamika Organisasi
   

   Manusia melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi baik dari pimpinan atau sesame anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika perilaku-perilaku dalam organisasi. Dalam dinamika organisasi ini akan dibahas beberapa hal penting antara lain :
   

   1. Dinamika konflik.
      

      Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antar dua alau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasaranya.
      

   2. Jenis-Jenis Konflik.
      

      Adapun mengenai jenis-jenis konflik, di kelompokkan sebagai berikut:
      

• Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang.
  
• Konflik antar peranan yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
  
• Konfilk yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict).
  
• Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan
  

Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu:

• Konflik dalam diri individu
  
• Konflik antar individu
  
• Konflik antar individu dan kelompok
  
• Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama dan Konflik antar organisasi.
  

1. Strategi Penyelesaian Konflik.
   

   Mengendalikan konflik berarti menjaga tingkat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara:
   

   1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
      
   2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
      
   3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
      
   4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalanhannya atas dasar kepentingan yang sama.
      
   5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
      
   6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
      
   7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
      
   8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
      

KESIMPULAN

 

Sumber-sumber konflik organisasional sebagian besar merupakan hasil dinamika interaksi individual dan kelompok serta proses–proses psikologis. Untuk menyelesaikan konflik yang terjadi pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif, tergantung pada situasi dan kondisi yang ada. Tindakan alternatif tersebut adalah menggunakan kekuasaan, konfrontasi, kompromi, menghaluskan situasi, dan mengundurkan diri.

Adanya konflik jangan dianggap sebagai suatu kemunduran tapi bisa dianggap sebagai dinamika organisasi dan juga agar organisasi tidak menjadi stagnan. Dan yang lebih penting lagi untuk belajar bersama dari adanya konflik tersebut, dengan konflik menjadikan anggota maju dalam berpikir, maju dalam wawasan, maju dalam wacana dan bisa menghargai beda pendapat. Dan yang terakhir agar organisasi bisa menjadi "hidup".
Pelaku konflik tidak dianggap sebagai musuh, pelaku konflik jangan dianggap sebagai perusak organisasi tapi bisa ditempatkan sebagai mitra berdialog, mitra berdiskusi akhirnya menjadi dinamikanya dalam organisas